Çalışan bağlılığında oyunun kuralı değişti

Yönetim danışmanlığı şirketi Hay Group, çalışan bağlılığı alanındaki son araştırmasının sonuçlarını Peryön İnsan Yönetimi Kongresi’nde açıkladı.

Araştırmayı değerlendiren Hay Group Türkiye Genel Müdürü Gökhan Toğrul, bildiğimiz iş ortamının yeniden şekillendiğini ve çalışan bağlılığı kurallarının yeniden yazıldığını vurgulayarak şu değerlendirmeyi yaptı: “Çalışan bağlılığı, doğrudan şirketin kazancına etki yapıyor. Çalışanların bağlılık seviyelerinin en yüksek olduğu şirketlerin, çalışanların bağlılık seviyelerinin en düşük olduğu şirketlerle karşılaştırıldıklarında 2.5 kat daha fazla gelir artışı sağladıkları görülüyor. Hay Group araştırması, günümüzde şirketlerin rekabet güçlerini korumak için ihtiyaç duydukları yetenekli çalışanları kendilerine çekebilecekleri, onları motive edebilecekleri ve elde tutabilecekleri iklimi yeniden şekillendiren iki önemli etken olduğunu ortaya koyuyor: 1-Yetenek göçü; 2-Mega trendler.”

Yetenek göçü
26 ülkede yapılan araştırmanın sonuçları gösteriyor ki global finansal krizin etkileri azalıp ekonomik büyüme arttıkça şirketler yetenek göçüyle karşı karşıya kalacak. Gökhan Toğrul, tüm dünyada çalışanların dörtte birinin 2018 yılına kadar iş değiştireceğini öngördüklerini, özellikle 2015 yılında işgücü değişiminde ani bir artış yaşanacağını belirtiyor.

Yeni iş imkanları arayan çalışanlar, bu arayışlarını şöyle gerekçelendiriyorlar:
- İşimi seviyorum ama doğru fırsat karşıma çıkarsa ayrılırım.
- Başka yerde daha iyisini bulursam ayrılmaktan çekinmem.
- Ayrılmayı düşünmüyorum ama gelecekte ne olacağını bilemem.

Bu yaklaşım çalışan bağlılığını giderek törpülüyor. Ancak Türkiye, araştırma yapılan 26 ülke arasında nispeten iyi bir durumda. Türkiye’de önümüzdeki beş yıl içinde halen çalıştığı şirkette çalışmaya devam etme niyetinde olanların oranını yüzde 61.

Mega trendler
Araştırma, çalışan bağlılığını etkileyen altı mega trendi ortaya koyuyor ve trendleri şöyle adlandırıyor: Globalleşme 2.0, çevresel kriz, demografik değişim, bireyselleşme, dijital yaşam ve teknolojik
yakınsama.

6 Mega tren için ne yapmalı
GLOBALLEŞME 2.0
1-İşleri planlarken global davranın, farklı kültürleri çalışmaya dahil edin.
2- Farklı kültürlerden gelen çalışanların yaklaşımına uyum sağlayın.
3- İK yöneticileriniz birinin ya da bir ekibin başarısını diğer çalışanlarla paylaşsın. Başarı paylaşıldıkça bağlılık artıyor.

ÇEVRESEL KRİZ
1-Çalışanların çevre konusundaki duygu ve düşünceleri yoklayın, beklentilerini keşfedin ve bunları manifestolarınızda kullanın.
2-Çevre ile ilgili yaptıklarınızı halka da duyurun.
3-Çevre ile ilgili faaliyetlerinize doğrudan çalışanlarınızı da dahil edin.AFİK

DEĞİŞİM
1-Farklı yaş gruplarının beklentilerini belirleyin, onları motive eden unsurları anlayın.
2-Kuşakların bilgi ve deneyimlerinden nasıl faydalanacaksınız, öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarını nasıl belirleyeceksiniz, kariyer ve gelecek beklentilerini nasıl yöneteceksiniz, ödül paketlerini nasıl oluşturacaksınız inceleyin.
3-Eğitimi kişiselleştirin.
4-Esnek çalışma, esnek yan haklar ve ücret sistemleri, farklı kariyer yolları ve uygulamaların etkin iletişimi ile düzenlemelerinizi kuvvetlendirin.
5-Güven oluşturun. Mentorluk programları ve kuşaklar arası takımlar, karşılıklı güvene destek olacaktır.

BİREYSELLEŞME
1-Çalışanın şirketi sahiplenmesini sağlayın. Onlara, kendi gelişimlerini yönetecekleri imkanlar sağlayın; davranışlarını, karakter özelliklerini, öğrenme ihtiyaçlarını belirlesinler.
2-Bireylerin, kişisel hedeflerini takım ve şirketin üzerinde tutmamaları gerekir. Bu nedenle sınırlar koyun. Ama performans yönetimi ve ödüllendirmenin de “kişisel hedeflerin, takım ve şirketin hedeflerinden önce gelemeyeceğini” yönünde olduğunu güvence altına alın.
3-Şirket içi eğitimi, kişilere uygun olarak çeşitlendirin.
4-Bireysel takdir, çok önemli bir motivasyon unsurudur, özendirin. Çalışanların birbirlerini övecekleri platformlar oluşturun.
5-Sürekli geribildirimi cesaretlendirin.

DİJİTAL YAŞAM
1-Teknolojinin güçlü yanlarını şirketinize uyumlandırın
2-İş-yaşam dengesini koruyun.
3-Çalışanlarınızla yüz yüze görüşmeleri sürdürün.
4-Personelin nasıl ve ne zaman çalıştığına değil, elde edilen başarıya odaklanın.
5-Beklentileri yönetin; ulaşılabilir olanakları açıklayın ve aşırı taahhütlerde bulunmayın.

TEKNOLOJİK YAKINSAMA
1-Şeffaf olun. Değişim döneminin iletişim kuralı “açık, dürüst ve düzenli olmak”tır. Bu, güveni artıracaktır.
2-Çalışanla iletişimi orta kademeden yürütün. Çünkü “değişimi anlamlandırma” rolü önemlidir ve yönetim kademesinin bu alandaki tutarsızlığı değişimin hızını azaltır.
3-Çalışanları ve ailelerini bu değişime dahil edin.